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            科技公司股權

            我公司是科技型企業,能否做股權激勵?

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            科技企業如何實現股權激勵

            文/楊靜 中國上市公司的股權激勵可謂波瀾壯闊,2005年證監會頒布的《上市公司股權激勵管理辦法》其實是在2006年才正式開始實施的,在正式實施的當年就有近50家公司推出了股權激勵方案。上市公司的股權激勵的確吸引眼球,可一些科技型企業的股權激勵也日益引起各方注視,因為創業板即將正式亮相,一批受到風險投資青睞的科技型企業則備受矚目 根據國家相關政策,科研院所轉制為科技型中小企業,原分配制度不再適應企業的高速發展,為解決企業穩定與可持續發展的問題,避免短期行為,實現中長期激勵,激發關鍵員工的積極性和創造性,這符合現代化企業發展的趨勢。企業開始采用分散化和混合性的薪酬制度,這樣也為雇員長期責任的股票期權制度有了采用的可能。 我們可以先思考一個案例: 某企業是原科研院所改制的企業,主要從事水電、機電新技術、新工藝、新產品研究、開發、生產和服務等工作,現已具備批量生產擁有自主知識產權的多系列產品的綜合實力,產品銷售額連續多年大幅度上升,部分產品還遠銷國外,具有成長中的科技型中小企業的特點。 近年來企業飛速發展,經營規模和市場份額都不斷增加,而原有事業單位體制的分配制度已不適應企業的發展。所以在2005年初決定突破傳統的分配制度,建立一套浮動薪酬分配制度,即職工工資等于基礎薪酬加浮動薪酬?;A薪酬保留了原來的事業單位工資構成,浮動薪酬和經濟效益緊密掛鉤,根據當年的可分配利潤、合同額的增長率、銷售收入增長率核算出浮動薪酬的總額和積累的比例、總額。這種分配制度極大地調動了職工的積極性,使職工個人收入隨經濟效益的增長而增長,積累隨收入的增長而增長,兼顧了國家、集體、個人的利益。在2005年由于新的分配制度大大調動了職工的工作熱情,經濟效益取得可喜成績,完成合同額和實現利潤都遠遠大于預期的目標,增長率都在50%左右,職工的收入也隨之增長了不少。這種分配制度適應了企業的現階段發展形勢,對促進企業發展起到了很大的作用。 隨著企業的不斷發展,擴大生產經營領域的壓力增大,這種分配制度激勵的單一性也突顯出來。這其中就包括薪酬分配制度長期激勵不足;組織面臨兌現薪酬時貨幣資金緊張;不同管理層次之間的薪酬差距不盡合理;難以量化的崗位,薪酬激勵失去“相對公平”。 根據科技型中小企業的特點,解決企業穩定與可持續發展的問題,避免短期行為,實現中長期激勵,激發關鍵員工的積極性和創造性,符合現代化企業發展的趨勢,企業開始采用分散化和混合性的薪酬制度,這樣雇員長期責任的股票期權制度有了采用的可能。 科技型企業要求以專業技術為前提,在特定的技術領域保持持久的領先地位。為了突出技術力量的重要性,吸引技術人才,企業通常給技術人員支付超過市場水平的薪酬,以提高技術人員對企業的忠誠度,減少由于人員的流失而帶來的招聘費用、培訓費用的損失。由于科技型中小企業的特殊性,其人力資源開發、管理和激勵的重點應在于知識型創業者,包括主要經營管理者和技術骨干。國外研究指出,股權激勵是科技型中小企業的初創期和成長期的主要激勵方式。有資料顯示,美國的高技術公司幾乎100%地實行了股票期權激勵機制;日本的企業雖然實施長期股權激勵只占所有企業數量的2%,但在高技術公司中,實施長期股票期權激勵的企業卻達到了15%??萍夹蛣摌I企業實施以股權為核心的長期激勵是由這類企業本身的特點所決定的。 股票期權制度不同于工資薪酬,它解決了企業穩定和可持續發展的問題,可以有效地防止短期行為。有了股權,就可以把企業的長期利益與企業管理層、技術層以及全體員工的個人利益緊緊地捆綁在一起。知識型創業者人力資本作用的發揮程度,與知識型創業者是否擁有企業剩余索取權有密切的相關性和高度依賴性。知識型創業者擁有股權,一方面是對創業者歷史貢獻和作用的承認,他們是企業財富的重要創造者,使其保持經營管理企業的高度熱情;另一方面通過人力資本股權化,就是通過產權紐帶將創業者個人與企業的長期利益緊緊捆在一起,形成創業者與企業的利益共同體,這是知識型創業者價值實現的主要形式。發達國家廣泛使用的“股票期權計劃”就是適應現代企業發展趨勢的一種具體方式。 關鍵員工的去留有可能會關系到企業的生存。比如關鍵員工擁有的核心技術、經驗、個人聲譽、客戶關系等,這些資源常因人才流失給企業帶來不可估量的損失。企業可給予關鍵員工股權、紅利等薪金以外的多種利益,將員工的利益與公司捆綁在一起,利潤共享,風險共擔,使員工更加注重長遠利益,還可讓關鍵員工積極參與到企業管理事務中去,給予適當壓力,促其產生動力,從中獲得成就感,激發他們的積極性和創造性。 近年國家《科學技術進步法》、《科技成果轉化法》的頒布實施,《公司法》的修改,以及《中共中央、國務院關于加強技術創新,發展高科技、實現產業化的決定》和《關于促進科技成果轉化的若干規定》的出臺,已為科技型企業實施股權激勵提供了必要的法規和政策上的準備。 但是由于科技型中小企業的發展特點,科技型中小企業股權激勵要解決好以下兩個問題:一是要解決創業者及骨干人員股份的確定問題,這要從歷史貢獻和當期貢獻兩個方面來考慮。二是要根據科技型中小企業發展的不同階段合理設計股權激勵方案,要注意方案的前瞻性,特別是要做好定崗、考核等基礎工作,否則股權激勵方案的作用會大打折扣,甚至產生副作用。 由于我國目前實施股票期權制仍然存在較大障礙,而現股激勵方式需要經營者拿出資金即期投入,一般在創業初期經營難以承擔。因此筆者認為科技型中小企業應采取期權和虛擬股權結合的激勵薪酬形式。虛擬股權并不是真正意義上的股權,它只擁有紅利的分配權,而不實際擁有股權,也不享受股東的其他權利,當經營管理人員退休或者離開公司時,對于其虛擬股權可以采取撤銷、變現和轉為普通股等不同的處理方式。

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            科技型企業股權激勵的特點

            上市公司的股權激勵的確吸引眼球,可一些科技型企業的股權激勵也日益引起各方注視,因為創業板即將正式亮相,一批受到風險投資青睞的科技型企業則備受矚目 根據國家相關政策,科研院所轉制為科技型中小企業,原分配制度不再適應企業的高速發展,為解決企業穩定與可持續發展的問題,避免短期行為,實現中長期激勵,激發關鍵員工的積極性和創造性,這符合現代化企業發展的趨勢。企業開始采用分散化和混合性的薪酬制度,這樣也為雇員長期責任的股票期權制度有了采用的可能。 我們可以先思考一個案例: 某企業是原科研院所改制的企業,主要從事水電、機電新技術、新工藝、新產品研究、開發、生產和服務等工作,現已具備批量生產擁有自主知識產權的多系列產品的綜合實力,產品銷售額連續多年大幅度上升,部分產品還遠銷國外,具有成長中的科技型中小企業的特點。 近年來企業飛速發展,經營規模和市場份額都不斷增加,而原有事業單位體制的分配制度已不適應企業的發展。所以在2005年初決定突破傳統的分配制度,建立一套浮動薪酬分配制度,即職工工資等于基礎薪酬加浮動薪酬?;A薪酬保留了原來的事業單位工資構成,浮動薪酬和經濟效益緊密掛鉤,根據當年的可分配利潤、合同額的增長率、銷售收入增長率核算出浮動薪酬的總額和積累的比例、總額。這種分配制度極大地調動了職工的積極性,使職工個人收入隨經濟效益的增長而增長,積累隨收入的增長而增長,兼顧了國家、集體、個人的利益。在2005年由于新的分配制度大大調動了職工的工作熱情,經濟效益取得可喜成績,完成合同額和實現利潤都遠遠大于預期的目標,增長率都在50%左右,職工的收入也隨之增長了不少。這種分配制度適應了企業的現階段發展形勢,對促進企業發展起到了很大的作用。 隨著企業的不斷發展,擴大生產經營領域的壓力增大,這種分配制度激勵的單一性也突顯出來。這其中就包括薪酬分配制度長期激勵不足;組織面臨兌現薪酬時貨幣資金緊張;不同管理層次之間的薪酬差距不盡合理;難以量化的崗位,薪酬激勵失去“相對公平”。 根據科技型中小企業的特點,解決企業穩定與可持續發展的問題,避免短期行為,實現中長期激勵,激發關鍵員工的積極性和創造性,符合現代化企業發展的趨勢,企業開始采用分散化和混合性的薪酬制度,這樣雇員長期責任的股票期權制度有了采用的可能。 科技型企業要求以專業技術為前提,在特定的技術領域保持持久的領先地位。為了突出技術力量的重要性,吸引技術人才,企業通常給技術人員支付超過市場水平的薪酬,以提高技術人員對企業的忠誠度,減少由于人員的流失而帶來的招聘費用、培訓費用的損失。由于科技型中小企業的特殊性,其人力資源開發、管理和激勵的重點應在于知識型創業者,包括主要經營管理者和技術骨干。國外研究指出,股權激勵是科技型中小企業的初創期和成長期的主要激勵方式。有資料顯示,美國的高技術公司幾乎100%地實行了股票期權激勵機制;

            三個人開公司怎么劃分股權的提問,請專業人士幫忙解答?

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            三人合伙創辦公司,一人出全資,股份該如何分配。

            實質上是一個這樣的合同:借貸公司承諾在將來一定期限內支付給投資者一定額的利息(根據借款數量的多少而定),同時在最終約定的年限內返還投資者所有本金。
            這些都是商務英語基本的內容吧,樓主想要干什么呢?
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